Koje vrste intervjua postoje?

Najbolji način da poslodavac upozna svog budućeg zaposlenika, njegove profesionalne vještine, osobne kvalitete, odnos prema poslu, timu i radnoj imovini je intervju. I također na razgovoru, zaposlenik može za sebe razjasniti iznos naknade, mogućnost rasta u karijeri, prirodu posla.

Intervju pomaže objema stranama da donesu informiranu i ispravnu odluku za daljnju zajedničku suradnju. Pogledajmo pobliže koje vrste intervjua postoje.

Kako ne biste pogriješili u odabiru novog člana radnog kolektiva, prije svega morate odrediti koja vrsta intervjua je najprikladnija za zadatak. Postojeći tipovi intervjua prema određenim kriterijima mogu se podijeliti u nekoliko podskupina.

Što se tiče sadržaja, mogu biti nekoliko varijanti.

• Biografski... Ova vrsta razgovora najčešće se koristi za razgovore za posao. Podrazumijeva pitanja o osobnosti pridošlice: o obrazovnim ustanovama u kojima je stekao profesionalne vještine, o njegovom radnom iskustvu (i na predloženoj poziciji) i prijašnjem mjestu rada. Također možete saznati o razlozima otkaza s prethodnog mjesta rada, bračnom statusu, prisutnosti karakternih osobina koje su potrebne za daljnji rad.
• Situacijski... Ovaj intervju sadrži niz specifičnih zadataka koji poslodavcu pomažu u određivanju razine profesionalnosti, otpornosti na stres, prisutnosti određenih karakternih osobina i psiholoških karakteristika kandidata.

Prema obrascu, intervjui su sljedeći:

• pojedinac;
• skupina.

Prema organizaciji, mogu se razlikovati sljedeće vrste intervjua:

• u jednom koraku;
• u nekoliko faza.

Razmotrimo glavne vrste intervjua.

Za neke specijalnosti potrebno je utvrditi razinu stresne tolerancije kandidata. Zato koristiti intervjue s pitanjima koja vrijeđaju osjećaje osobe, obiteljske vrijednosti i profesionalne vještine ili uključuju zadatke koji zahtijevaju povećanu pažnju i koncentraciju, ali čiju provedbu ometaju razne smetnje: buka, prekoračenje temperature, prisutnost stranaca, drugih podnositelja zahtjeva, neobično okruženje.

Ova specifična vrsta razgovora neophodna je kod zapošljavanja osoba određenih specijalnosti, čija je sfera rada povezana s rizikom, sa svakodnevnom komunikacijom s velikim brojem ljudi, sa svakodnevnim stresnim situacijama na poslu. Često se koristi u razgovorima licem u lice za poslove u bankarstvu, porezima, osiguranju, raznim odjelima za korisničku podršku, novinarstvu i televiziji, trgovini i psihologiji.

Ovaj intervju se koristi kada se testira kandidat bez radnog iskustva ili kada se prijavljuje za rukovodeću poziciju ili poziciju koja zahtijeva velike komunikacijske vještine. Tijekom razgovora poslodavac u obliku poslovne igre podnositelju zahtjeva daje određene zadatke koji mu omogućuju da identificira razinu znanja, profesionalnog iskustva, domišljatosti, razine razmišljanja, kreativnosti i odgovora na nastalu situaciju. A također uz pomoć ove metode moguće je procijeniti osobne kvalitete podnositelja zahtjeva, jesu li prikladni ili ne za statut i interne vrijednosti tvrtke.

Kao simulirane situacije, podnositelj zahtjeva mora pronaći izlaz, koriste se ili stvarni problemi ovog poduzeća, ili izmišljeni, ali mogući prema specifičnostima ovog poduzeća.

Prilikom vođenja takvog intervjua podrazumijeva se da sva pitanja za intervju jasno su podijeljena prema određenim temama, postoji određena struktura... Najčešće se koristi prije intervjua licem u lice način popunjavanja upitnika veliki broj prijavljenih, a sva su pitanja identična i osmišljena na način da zahtijevaju otvoren i detaljan odgovor.

Na temelju ove ankete odabiru se odgovarajući kandidati i njihovi naknadni intervjui licem u lice. Nadalje, pitanja u intervjuu također se postavljaju ne nasumično, već prema planiranom planu, gdje su sva pitanja podijeljena u grupe. Svaka skupina pitanja pomaže otkriti određena svojstva karaktera podnositelja zahtjeva, njegove profesionalne vještine, moralne kvalitete, sposobnost suočavanja sa stresnom situacijom.

Kompetencija je skup osobnih i profesionalnih kvaliteta osobe potrebnih za obavljanje radnih obveza na određenom radnom mjestu. U ovom intervjuu poslodavac uzima u obzir iskustvo kandidata na prethodnom radnom mjestu te procjenjuje njegovo ponašanje i radne vještine na temelju stvarnih prošlih situacija. Osobi se postavljaju takva pitanja kako bi dobila detaljan odgovor o prošlom pozitivnom radnom iskustvu, o raznim kritičnim situacijama i načinu izlaska iz njih.

Unaprijed razvijen kontrolni popis sa skupom potrebnih kompetencija za dano radno mjesto, a na temelju tih zahtjeva sastavljaju se pitanja za intervju... Rezultate takvog intervjua poželjno je odmah zabilježiti u posebno pripremljenim obrascima s propisanim sustavom bodovanja, gdje se svaka kompetencija ocjenjuje s više pozicija.

Drugi naziv za takav intervju je projektni intervju. Njegova je bit u tome podnositelju zahtjeva se postavljaju pitanja o osobama i situacijama koje nisu vezane uz njega osobno, a na temelju njegovih vrijednosnih sudova, njegovi lanci logičnog razmišljanja zaključuju o identitetu kandidata za ovo radno mjesto. Čini se da čovjekove misli daju projekciju na opis drugih ljudi, njihovih misli i načina izlaska iz životnih situacija.

Ovaj pogled se sastoji samo od pitanja, o radnim vještinama, profesionalnom iskustvu i postojećim znanjima u pojedinom području rada. Takav intervju pomaže u procjeni stvarnog iskustva i profesionalnosti, razine osposobljenosti budućeg osoblja.

Postoje dvije vrste grupnih intervjua.

• Intervju s više kandidata u isto vrijeme. Održava se u obliku natjecanja, formiraju se grupe od pet do dvadeset ljudi. Ovom metodom poslodavac se može odmah upoznati s osobitostima tvrtke, sa slobodnim mjestom i saznati kako se osoba ponaša u nestandardnoj situaciji, sa strancima i u timu. Da bi to učinio, od svakog kandidata se traži da ispriča o sebi, odgovori na pitanja, pokaže se u nekim vještinama, vještinama, znanjima u rješavanju zadanih zadataka. Zadaci su kolektivni (za podgrupu od više osoba) i individualni.
• Grupa stručnjaka iz ovog poduzeća intervjuira jednog kandidata. Među njima može biti psiholog, zaposlenik kadrovskog odjela, stručnjak iz odjela u koji subjekt želi ući. Najčešće se to radi kako bi se utvrdila prisutnost profesionalnih kvaliteta i određenih osobina osobnosti potrebnih budućem zaposleniku.

Ovo je razgovor jedan na jedan s poslodavcem s tražiteljem posla. Ovaj intervju se odvija u mirnijem, opuštenijem okruženju, osim ako ne djeluje kao dio stresnog intervjua. Individualnim intervjuom se kandidatu za poziciju lakše pokazati u povoljnijem svjetlu, jer je razina tjeskobe i straha niža nego kod većeg broja ljudi. Ali morate to zapamtiti glavnu ulogu u ocjenjivanju kandidata imaju subjektivno mišljenje i osobne sklonosti menadžera.

• U jednom koraku. Odluka o zapošljavanju donosi se nakon jednog razgovora osobe koja zapošljava s referentom za zapošljavanje ili linijskim menadžerom. Najčešće je to posao koji ne zahtijeva posebne profesionalne vještine.
• U nekoliko faza... Ovom metodom od osobe se očekuje individualni razgovor s nekoliko predstavnika ove tvrtke odjednom. Intervjui se provode u fazama, ponekad i po nekoliko dana. Ova metoda vam omogućuje da na samom početku izbacite nepodobne kandidate, kako biste dodatno testirali najiskusnije i najprikladnije kandidate za buduću poziciju, te od njih, na temelju svih intervjua, odabrali najdostojnijeg.

Osnovne tehnike intervjuiranja i pitanja koja se postavljaju sugovorniku čine osnovu svake metode intervjua i omogućuju njihovu podjelu u sustave.

• Britanski. Anketar kombinira biografska i tehnička pitanja za intervju. Ovdje je važno saznati koje obiteljske vrijednosti osoba ima, kakvo je obrazovanje dobio, ima li svoju obitelj i kakve tradicije postoje u njoj, neke podatke iz biografije koji karakteriziraju ovu osobu.Ova tehnika je prikladna za one tvrtke koje su zainteresirane ne samo za razinu tehničke pripremljenosti svojih stručnjaka, već i za moralni karakter tvrtke, gdje postoji kontinuitet generacija i prošao je dugi povijesni put razvoja.
• Kineski. Često se koristi pisani prikaz njegove biografije, a osoba mora opisati i što ga je privuklo novom poslu, koje osnovne kvalitete i karakteristike ima koje mu pomažu u ovom poslu. Stručne vještine ocjenjuju se u obliku ispita.
• Njemački. Preliminarno se razmatraju preporuke s prethodnog mjesta rada, kao i od nastavnika i majstora kod kojih je prošao obuku. Vjeruje se da se tako procjenjuje stečeno iskustvo i vještine ovog stručnjaka.
• američki... Glavni fokus je na proučavanju kreativnih karakteristika osobe, njezine kreativnosti, otpornosti na stres, svestranosti percepcije i sposobnosti donošenja prave odluke. Najčešće je razgovor neformalan.

Ako natječaj zahtijeva određene vještine, iskustvo ili je kandidat za rukovodeću poziciju, onda obično je intervju mješavina raznih tehnika i metoda, korak-po-korak intervju i rješavanje poslovnih problema. To se zove procjena... Svaka tvrtka sastavlja svoje ocjene za određeno radno mjesto, jer su one osmišljene kako bi se utvrdile kompetencije koje kandidat ima a koje su prikladne za ovaj posao.

Sukladno tome, pitanja ovise o vrsti, vrsti i načinu intervjuiranja. Ali prema općeprihvaćenim pravilima, mogu se podijeliti u nekoliko vrsta.

• Zatvoreno... Kada se odgovor na ovo pitanje može dati jednosložno, potvrdno ili niječno. Analiza odgovora ne daje točnu predodžbu o psihološkim i moralnim kvalitetama osobe, već pokazuje njegovo profesionalno iskustvo i znanje. Primjeri: "Jeste li imali iskustva s javnim nastupom?", "Koliko je ljudi bilo u vašem odjelu?"
• Otvorena. Potaknite sugovornika na detaljan odgovor, razmišljanje, dublje otkrivanje načina rješavanja određenih problema. Na primjer: “Kojoj je ciljnoj publici namijenjen ovaj proizvod?”, “Koje rješenje za ovaj problem možete ponuditi?”.

Sljedeći video će vam reći više o vrstama intervjua.